Aziende non pronte al passaggio di testimone

Di politiche di succession management si parla da anni, visto che il ricambio generazionale al comando delle imprese è uno dei passaggi più difficili da gestire. Ciò nonostante, molto ancora resta da fare.

A dirlo è una ricarca di Korn Ferry, società che opera nell’executive search e nei servizi di consulenza di leadership e talent management. Dall’indagine (condotta fra agosto e settembre dello scorso anno in aziende di 54 Paesi con un numero di dipendenti variabile fra i 500 e i 50 mila) emerge un dato allarmante riguardante l’insoddisfazione dei senior leader e degli executives: solo un terzo degli intervistati (36%) si ritiene “soddisfatto” o “molto soddisfatto” dei programmi per la successione aziendale della propria società. Inoltre meno di un quarto di loro (23%) ritiene di avere una valida lista di candidati “pronti subito” per gestire l’azienda.

“Spesso i programmi di succession management falliscono perché si rivelano statici”, commenta RJ Heckman, presidente di Korn Ferry Leadership and Talent Consulting. “I programmi devono saper guardare più avanti rispetto al momento in cui si presenta la necessità, legata al business o alla selezione di talenti di terminate professionalità; devono riuscire a creare un approccio alla gestione della successione aziendale sistemico, più agile ma soprattutto permanente”.
Lo studio mette inoltre in evidenza come più di tre quarti degli executives (78%) ritengano che i programmi di successione aziendale riguardano esclusivamente la figura di vice presidente e le posizioni superiori.
“Quando gli strumenti per la successione non vanno abbastanza in profondità, toccando tutti i punti dell’organizzazione, esiste un rischio significativo”, aggiunge Maurizia Villa, managing director di Korn Ferry in Italia. “Molto spesso mi trovo a ricordare ai vertici delle aziende che ci sono molti potenziali ceo e leader al loro interno,  ma purtroppo non si fa molto per farli crescere e per prepararli a guidare la società. Come dimostra la nostra ricerca, non è solo una caratteristica italiana quella di non riuscire a pianificare la successione e di non riuscire a dar vita a dei programmi specifici che vanno coltivati nel tempo”.

Un altro fatto negativo che emerge dalla ricerca di Korn Ferry è che la mancanza di piani di successione all’interno delle aziende, oltre al rischio  di creare difficoltà nel momento in cui si deve effettuare un cambiamento, spesso conduce alla perdita di talenti e all’allontanamento di potenziali successori. Più della metà del panel interpellato da Korn Ferry percepisce che la propria azienda non stia affrontando questo rischio.
“Alcuni professionisti già all’interno dell’azienda che potrebbero rientrare nella linea di successione, spesso sono gli stessi che rientrano nei programmi di sviluppo del talento”, continua Maurizia Villa. “Purtroppo succede che molte aziende falliscano purtroppo nell’allineamento dei propri programmi di gestione del talento con quelli di successione. Capita spesso che, nonostante l’azienda abbia messo in atto degli strumenti per lo sviluppo e il riconoscimento del talento, quando si presentano delle potenzialità queste persone non vengono individuate. Mi spiego meglio: è molto frequente che quando si presentano delle occasioni di promozione, le aziende si rivolgano all’esterno della loro organizzazione per trovare i manager per  occupare quelle posizioni”.

La ricerca di Korn Ferry evidenzia che nel momento in cui si verifica l’opportunità di riempire delle posizioni di leadership aperte, molti manager pensano che il giusto mix tra risorse “cresciute” in azienda e acquisizione di risorse dall’esterno dovrebbe essere nel rapporto di due a uno. Tuttavia la maggior parte delle aziende finisce ancora per cercare all’esterno più spesso di quanto vorrebbe per ottenere il talento di cui ha bisogno.
“Il mix ideale di risorse create in azienda o acquisite dall’esterno non dipende dalla strategia di business e dallo sviluppo di un’organizzazione”, conclude Maurizia Villa. “Per esempio è normale che una startup debba contare molto di più sull’acquisizione di talenti all’esterno. Indipendentemente dalla strategia, però, quando le aziende fanno eccessivo affidamento sulle professionalità provenienti dall’esterno, probabilmente si evidenzia una mancanza di fiducia nel processo di successione manageriale e nel fatto che questo processo non vada troppo in profondità”.

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