L’evoluzione del lavoro secondo ADP

Adp

L’evoluzione del lavoro è il titolo di un recente studio condotto da ADP Research Institute, divisione di ADP che fornisce informazioni a dirigenti del settore pubblico e privato sulla gestione del capitale umano, le tendenze dell’occupazione e le strategie della forza lavoro.

Lo studio si è basato su dati quantitativi e qualitativi, rivolto ai datori di lavoro e ai dipendenti di quattro macro-regioni: Nord America, Europa, America Latina e Asia Pacifico. I risultati, oltre a migliorare la comprensione delle tendenze emergenti nell’ambiente di lavoro, hanno messo in luce anche le esigenze dei dipendenti.

LA PREMESSA

La premessa è che i cambiamenti tecnologici e culturali hanno sempre stimolato i progressi nell’ambiente di lavoro, ma ora è in atto una trasformazione globale a un ritmo ancora più incalzante. Secondo lo studio, l’insieme delle trasformazioni che stanno avendo luogo nell’ambiente di lavoro possono essere raggruppate in tre aree fondamentali, che nei prossimi dieci anni continueranno ad attraversare periodi di cambiamento: tecnologia; globalizzazione; struttura del lavoro.

Cinque sono invece le esigenze fondamentali dell’essere umano.
Libertà: le persone desiderano la libertà di poter godere della propria vita. Desiderano il controllo e la flessibilità che consente loro di svolgere il proprio lavoro quando, dove e come vogliono. Questa esigenza è testimoniata dalla richiesta e dalla fruizione da parte dei dipendenti di una maggiore possibilità di scelta nella definizione del proprio orario di lavoro e del luogo dove lavorare.

Conoscenza: le persone desiderano accedere alle risorse, agli strumenti e alle informazioni richiesti per svolgere il proprio lavoro. Inoltre, desiderano disporre del tempo per acquisire competenze nuove, senza trascurare le proprie mansioni lavorative.

Stabilità: grazie all’aumento del livello di interconnessione tecnologica, le aziende sono in grado di espandere su scala globale la ricerca sia di dipendenti sia di collaboratori a progetto. Per i dipendenti, si tratta di un cambiamento che potrebbe tradursi in un aumento della sicurezza: le loro competenze potrebbero essere richieste da società multinazionali che garantiscono un più ampio spettro di lavoro potenziale rispetto all’offerta disponibile nell’area geografica di residenza.

Autogestione: la tecnologia consentirà ai dipendenti di acquisire una maggiore autonomia nella gestione della loro produttività e delle loro prestazioni, ricevendo feedback e riconoscimenti in tempo reale. In questo modo, saranno abbattute le barriere che ostacolano la collaborazione e sarà favorita una ridefinizione del rapporto che lega i lavoratori e i manager.

Significato: i lavoratori di oggi sono motivati a lavorare da qualcosa che esula dalla sola busta paga. In misura sempre maggiore, i dipendenti cercano di lavorare a progetti che rivestano per loro un significato personale, abbiano un impatto positivo sulla società e incrementino il benessere.
Le persone desiderano lavorare per organizzazioni che prevedono obiettivi in grado di dare un senso più profondo e uno scopo alla propria vita, ma richiedono anche ai datori di lavoro di dimostrare il loro impegno per i loro lavoratori.
Alcune organizzazioni come Google hanno messo alla prova questa concezione, destinando il 20% del tempo di ogni dipendente allo sviluppo di qualsiasi progetto personale che lo appassioni. Solo un esempio di come un’azienda possa dimostrare di avere cura dei propri dipendenti, motivandoli e rafforzando la loro relazione con il proprio lavoro.

ECCO LE 5 ESIGENZE NEL NUOVO SCENARIO

L’esigenza dell’ambiente di lavoro più diffusa e generale — la libertà — ha senza dubbio acuito il desiderio dei lavoratori di tutto il mondo di definire il proprio orario di lavoro, lavorare da qualsiasi luogo e svolgere gran parte del lavoro da un dispositivo mobile.
Poiché i dipendenti richiedono una maggiore libertà, i datori di lavoro sono costretti a trovare un modo per responsabilizzare la propria forza lavoro.
Pertanto, può manifestarsi una discrepanza tra il desiderio di libertà del personale e ciò che è realizzabile ai fini dell’efficienza. Da un lato, i datori di lavoro possono scegliere di offrire una retribuzione minore per i lavori che offrono una maggiore libertà, dall’altro coloro che garantiranno una maggiore libertà potrebbero trarre ulteriori benefici da questa strategia – ad esempio, poter contare su dipendenti più felici, più coinvolti e più soddisfatti e godere di una riserva di talenti sostenibile.

Una maggiore libertà sarà offerta con più probabilità ai colletti bianchi che ai colletti blu, portando a un potenziale aumento della disparità già esistente tra le due categorie di lavoratori.
Al fine di favorire l’introduzione di una maggiore libertà nel corso della carriera, i datori di lavoro dovrebbero riflettere su come aiutare i dipendenti a gestire questa esigenza di flessibilità in materia di orari e luoghi di lavoro e dell’uso di dispositivi mobili.

Passando all’esigenza di conoscenza dell’ambiente di lavoro, a causa dell’aumento degli strumenti e delle piattaforme professionali attualmente disponibili, si riscontra un rapido cambiamento del modo in cui sia i datori di lavoro che i dipendenti accumulano le conoscenze .
Forse gli strumenti più diffusi sono i social media, oggi ampiamente usati per comunicazioni personali . Sta già emergendo un movimento verso l’impiego dei social media per la gestione di clienti o partner, come anche una crescente tendenza verso piattaforme specifiche per un settore o ambito di conoscenze il cui uso da parte dei dipendenti, pur essendo uno strumento esterno all’azienda, è approvato dal datore di lavoro . Sulla base di questi dati, come possono essere sfruttate le attuali piattaforme dei social media per migliorare la collaborazione quotidiana tra i vari team? Inoltre, sarà importante formulare e applicare regole sulle informazioni proprietarie, che fa sorgere la domanda su chi si occuperà della gestione di queste informazioni per soddisfare al meglio le esigenze dell’organizzazione e del suo personale .

Per quanto riguarda l’esigenza di stabilità – la più associata alle attuali paure nei confronti dell’ambiente di lavoro – i lavoratori hanno bisogno di sapere come possono dare all’azienda un contributo rilevante nel tempo.
Con la concorrenza per il lavoro che si sta spostando su una scala sempre più globale, sarà importante chiarire con precisione quali siano le implicazioni per i singoli dipendenti.
In questo scenario globalizzato, i datori di lavoro devono valutare come integrare la cultura all’interno della ricerca globale e, forse aspetto ancora più importante, se questo può aiutare a dissipare le paure dei dipendenti verso l’aumento della concorrenza.

Si può affermare che l’esigenza dell’ambiente di lavoro che ha il maggiore impatto sulle esigenze attuali sia quella dell’autogestione. Si tratta di una tendenza che sta prendendo piede soprattutto in relazione alla diffusione all’automazione, che può portare alla sostituzione di un grande numero di dipendenti che svolgono mansioni ripetitive, come anche a posizioni che richiedono decisioni complesse e un pensiero più critico.
Il risultato è una minore disponibilità di lavoro per i singoli dipendenti, mentre l’impatto sui profitti aziendali potrebbe essere ingente, a causa dell’aumento della produttività e del taglio dei costi .
Da una prospettiva più positiva per i lavoratori, tuttavia, l’autogestione può consentire agli individui di crescere e di apprendere.

Infine, l’esigenza di significato è andata incontro a un’evoluzione nel tempo. Oggi, le nuove generazioni dei Millennial pongono l’accento sull’importanza di dare un senso al proprio lavoro più di quanto avvenisse in passato, quando la ricerca di un significato era orientata al di fuori della sfera lavorativa.
Tenendo conto di questa differenza generazionale, le domande che dovrebbero trovare una risposta prima di avviare iniziative per offrire un ambiente di lavoro maggiormente significativo includono: come possono i datori di lavoro garantire il coinvolgimento della generazione Z emergente (la generazione che seguirà ai Millennial e che non si è ancora affacciata al mondo del lavoro), quando la forza lavoro attuale farà carriera? I membri della generazione Z e i Millennial richiedono un nuovo approccio al business? In caso di risposta affermativa, di che tipo?

Migliore sarà la posizione che le aziende, le organizzazioni e i datori di lavoro riusciranno ad assumere per attrarre una forza lavoro agile, orientata globalmente e di diverse età, maggiormente saranno in grado di svilupparsi in futuro. dipendenti stiano orientando le tendenze dell’ambiente di lavoro.

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