Coaching in azienda. I modelli Toyota e Coca-Cola HCB. Le interviste

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Coaching: come trasformare individui e organizzazioni aziendali sarà al centro dell’incontro organizzato il 28 gennaio a Milano presso la sede della Coca-Cola HCB. Durante l’evento verrà presentato il volume Coaching: come trasformare individui e organizzazioni, realizzato da Paolo Bruttini e Barbara Senerchia.

Abbiamo rivolto alcune domande ai due autori sul compito del coaching nella trasformazione aziendale e nella promozione di un nuovo modello di leadership basato sulla openness.

Domanda. Come può un sistema migliorare a seguito di un evento traumatico?
Risposta. Un cambiamento è un lutto, ha a che fare con la perdita di ciò che è famigliare e rassicurante – risponde Barbara Senerchia (nella foto). Ciò che c’è di positivo nel trauma è che ti costringe a cambiare. Nell’ansia di sopravvivere un’impresa come un individuo, deve fare riferimento alle risorse precedentemente non valorizzate, ai talenti nascosti. Coltivare i talenti “inutili” rende capaci di sopravvivere nel lungo periodo. Questi emergono anche se il sistema non è troppo rigido e si consente sperimentazioni, esplorazioni, fallimenti. Allora fallire è un mezzo necessario per imparare, scoprire che cosa può funzionare. Ecco che il trauma non è fatale se l’impresa, come la persona, è elastica, in grado di tollerare l’impatto di un nuovo evento. Concretamente se non si dipende da pochi clienti, o da pochi prodotti: perdere quei pochi vorrebbe dire la fine. Al contrario avere dei margine consente di sperimentare il nuovo e fare scoperte. In sintesi per migliorare dopo un trauma la formula è : non essere troppo efficienti e coltivare talenti sovrabbondanti, affrontare le sperimentazioni e tollerare i fallimenti per apprendere.

Domanda. In quali condizioni il fallimento, l’errore, la mancanza possono attivare un processo di apprendimento?
Risposta. Solo se c’è una cultura in cui si lasciano da parte il giudizio, la critica e la colpa e si crea al contrario lo spazio per analizzare e comprendere le cause dell’errore e del fallimento e si fanno emergere le nostre risorse per affrontare problemi e situazioni. Con l’apertura alla curiosità, all’ascolto di se e degli altri, all’osservazione e alla velocità di cogliere e mettere in pratica accettando anche il rischio di non essere sulla strada giusta. La mancanza attiva la ricerca di risposte. La curiosità e l’apertura alla sperimentazione rendono possibile l’apprendimento. I puntini si uniscono solo alla fine…

Domanda. In che modo l’apprendimento si trasforma in miglioramento organizzativo?
Risposta. La domanda essenziale è se l’apprendimento è un valore per l’azienda – risponde Paolo Bruttini – La superiorità del metodo Toyota si fonda sulla capacità dell’impresa di considerare il miglioramento continuo come un valore guida. Tale miglioramento è possibile grazie al contributo degli operai. I dirigenti considerano i loro contributi una reale risorse e assegnano loro il potere di affermare il proprio punto di vista. Quando le persone osservano e riflettono producono idee. Queste possono convergere in una cassetta delle idee i contenuti vengono processati approvati ed applicati dalle autorità centrali. Oppure se in azienda ci sono gruppi auto-organizzati con delega in alcuni ambiti di business possono applicare le nuove idee e vedere se funzionano.

Abbiamo rivolto una domanda anche a Emiliano Maria Cappuccitti – HR Director Coca-Cola HBC Italia

Domanda. Come viene interpretata e applicato il concetto di openess in ambito Coca Cola HBC italia?
Risposta. Coca-Cola HBC Italia, per aumentare la propria competitività e rimanere leader di mercato, ha scelto già da tempo di mettere in primo piano la valorizzazione delle persone. Seguendo questo approccio, che è coerente con il concetto di openess e che prevede la modalità di coaching, il ruolo determinante lo svolge il responsabile che deve gestire la relazione con i propri collaboratori tirando fuori da loro il meglio e valorizzando talenti e potenzialità inespresse. Openness non è però soltanto apertura e riconoscimento delle abilità e dei talenti nascosti, ma anche la capacità di ascoltare la passione e le idee altrui. Se quotidianamente siamo nella condizione di approcciare il nostro lavoro con passione, di conseguenza riusciremo anche ad esprimerci al meglio. Ecco quindi come il “progetto coaching” in Coca-Cola HBC italia sia orientato al supporto dei capi nell’ascoltare i propri collaboratori per poterli supportare nelle iniziative di miglioramento. Un positiva finalità per l’azienda e per le persone.

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